Умение мотивировать персонал в сегодняшних условиях, когда каждый руководитель мечтает о том, чтобы трое специалистов работали, как пятеро, будет тем индикатором, который позволит компаниям найти и реализовать новые возможности для рывка. Как быстро и достоверно определить основные мотивационные ожидания сотрудников, и как эффективно использовать их в современных условиях экономической нестабильности?
Получаем информацию
Узнать, что необходимо сделать для того, чтобы сотрудник работал с полной отдачей можно, например, с помощью метода проективных вопросов. Он поможет провести экспресс-диагностику и быстро получить ответ на желаемый вопрос. Условия применения этого метода просты:
- необходимо задать открытый вопрос (предполагающий развернутый ответ) не о самом работнике, а о людях вообще, без какой-либо конкретизации;
- дать ограниченное время на ответ (не более 20–25 секунд).
Спросите сотрудника, например, «что сегодня стимулирует людей работать эффективно, с полной отдачей?», дайте ограниченное время на ответы (ответов должно быть как можно больше – минимум три, лучше пять), и вы получите его условия работы с полной отдачей. Опрос можно проводить как в письменной, так и в устной форме.
Письменный опрос – проще и быстрее. Достаточно поместить интересующий вопрос в любой тест, даже игровой. В идеале опрашиваемый не должен догадаться о цели и предмете опроса. Например, проведите тестирование перед очередной летучкой, собранием, тренингом. Объясните людям, что это короткое упражнение поможет им отключиться от текущих рабочих проблем, снять усталость, подготовиться к другому виду деятельности.
Мария ЛАВИЦКАЯ, менеджер по персоналу ГК «Медведь Холдинг» (г. Красноярск):
«Для того, чтобы понять, что именно мотивирует сегодня сотрудников нашей компании, и насколько руководители знают потребности коллектива, мы разработали специальный опросный лист. В нем мы попросили работников организации оценить по 10-балльной шкале присутствие в организации таких факторов, как высокие результаты работы, нацеленность на достижение поставленных задач, готовность работать в команде, любовь к своей работе. Общий балл по каждому из критериев мы вывели по формуле Х = Н:Y, где H – общее количество опрошенных, Y – общая сумма баллов по каждому критерию, Х – итоговая оценка присутствия фактора в организации. Небольшое значение Х указывало на то, что данный фактор меньше всего мотивирует сотрудников».
Сколько спрашивать?
Количество вопросов зависит от целей исследования. До недавнего времени и один вопрос позволял получить информацию, необходимую для построения системы эффективного ситуационного руководства сотрудником. Но теперь ситуация изменилась. Сейчас нужны более тонкие уровни мотивации и более детальное описание и понимание ожиданий сотрудника. Нужно нечто, что позволит собрать из кусочков мотивационный пазл* его образа и оценить возможности и опасности ситуации, выбрать реальные на сегодняшний день способы управления его эффективностью. Практика проведения подобных диагностик свидетельствует о том, что пять правильных вопросов позволяют решить данную задачу. Последовательность этих вопросов можно назвать моделью START.
В модели START каждый вопрос раскрывает определенный срез основных ожиданий сотрудника, позволяющих сформировать представления о том, что будет его мотивировать и что будет демотивировать и / или уже демотивирует. Конечно, полученная информация может являться только началом глубокого исследования системы личностных мотиваторов – отсюда и название модели. Тем не менее, собрать мотивационный пазл в первом приближении она позволяет. Для того чтобы разобраться, как модель работает, остановимся на каждом из пяти вопросов подробнее.
Диагностика мотиваторов по модели вопросов START
Модель
Диагностический вопрос
Информация, содержащаяся в ответе на вопро с
1. S – STOP /Стоп
Что вам больше всего нравится в компании, в вашей работе*?
Из ответа становится понятно, что сотрудник ценит в компании и / или в своей работе больше всего. В современных условиях подобная информация может оказаться даже более ценной, чем знание об ожиданиях сотрудника. Дело в том, что в период кризисов и перемен чувство психологической безопасности и минимальной стабильности мы можем обеспечить не тем, что расскажем сотруднику об изменениях, предстоящих в ближайшее время (именно это его и пугает), а дадим гарантии, что что-то важное для него останется неизменным. Эффект такой мотивации – создание ощущения минимальной психологической безопасности, без которого ни о какой эффективной работе речи быть не может
2. T – Task /
Задача
Что сегодня сти-мулирует людей работать наиболее эффективно?
Ответы дадут представления об ожиданиях сотрудника и условиях его работы с полной отдачей. Наша задача – обеспечить реализацию этих условий. Сравнение ответов на вопросы Stop и Task позволит определить, в какой степени ожидания сотрудника реализованы в настоящее время, и, следовательно, оценить насколько эффективно он сейчас работает
3. А – Аction /Действие
Ответы дадут информацию о том, какие действия сотрудник считает «правильными». Если это не те поведения и компетенции, которые нужны компании для успешной, эффективной работы сегодня, – стоит работать над изменением его представлений. Кроме того, сравнивая ответы на данный вопрос с ключевыми компетенциями компании (если они разработаны), можно оценить, насколько эффективно система компетенций внедрена в компании, насколько сотрудники пользуются ею и верят в нее. Если ответы о «хорошем» сотруднике не совпадают с индикаторами поведений, описывающими проявления компетенций, можно предположить, что систему не удалось донести до персонала организации
4. R – Role /Роль
Идеальный руко-водитель, какой он?
Ответы содержат информацию о том, какой образ руководителя, стиль управления хочет видеть сотрудник. Данная информация принципиальна, так как в современных условиях образ Лидера является сильнейшим фактором нематериальной мотивации персонала
5. T– Team /Команда
Перечислите ха-рактеристики ус-пешного коллектива
Ответы дадут информацию об отношениях в коллективе, которые будут способствовать эффективной работе сотрудника. В России это также является значимым фактором нематериальной мотивации.
Делаем выводы и ищем инструменты мотивации
Рассмотрим пример использования модели START для диагностики сотрудника – руководителя небольшого проекта.
Вопрос. Что вам больше всего нравится в компании, в вашей работе?
Ответы. Наличие свободы самостоятельных действий, возможность дальнейшего роста, руководство.
Выводы. Демотивация по данному вопросу не наблюдается. Сотрудник ценит свое руководство, видит перспективы роста и имеет определенную свободу принятия решений. Наличие всех этих факторов является хорошим показателем уровня его мотивированности. По пятибалльной шкале – это близкий ответ к максимальному результату.
Действия:
Уточнив специфику образа руководителя (вопрос R), стоит сохранять имеющийся стиль управления данным сотрудником.
Там, где специфика задач позволяет, необходимо доверять сотруднику действовать самостоятельно.
Если это не противоречит политике компании, стоит найти пути и обсудить с сотрудником возможности и условия его дальнейшего роста, расширения полномочий и ответственности.
Если ситуация позволяет, обещайте, что компания будет стремиться сохранить важные для сотрудника свободу, возможность роста, стиль управления даже в условиях ситуации экономической нестабильности.
Вопрос.Что сегодня стимулирует людей работать наиболее эффективно?
Ответы. Наличие в компании четких целей и задач, деньги, рост, сплоченность коллектива.
Выводы. Стоит обратить внимание на то, что сотруднику для эффективной работы необходимы четкие цели и задачи. Подобная ситуация сегодня будет встречаться часто. Она связана с определенной демотивацией персонала относительно четкости задач, поступающих сверху. Наличие материального фактора не должно сильно удивить, так как этот фактор будет присутствовать у 99 процентов сотрудников. Сотрудник ждет в этих трудных условиях сплочения команды, что также будет встречаться сегодня достаточно часто, в противовес реальной ситуации, которая диктует «каждый теперь сам за себя».
Действия:
Данному сотруднику необходимо ставить четкие цели там, где это возможно. Хороший практический прием здесь – систематически получать от сотрудника обратную связь: «Поставленная задача ясна? Насколько четко она сформулирована? Что вам необходимо, чтобы данная задача была поставлено четко?».
Даже если в компании нет стратегических целей, можно работать над постановкой оперативных задач, которые сегодня могут быть поставлены конкретно и четко. Учитывая ответы сотрудника на первый вопрос (S), четко сформулировав саму задачу, стоит (если это возможно) оставить выбор способа достижения цели за сотрудником.
Сотрудник сам является руководителем и, следовательно, будет стремиться ставить четкие цели своим подчиненным. Фактором мотивации может послужить предложение управленческого коучинга со стороны вышестоящего руководства (но только в том случае, если межличностные отношения позволяют сделать такое предложение).
Материальный фактор. Сегодня это сложная тема для многих компаний. Здесь важна определенность. Иногда достаточно озвучить уровень оплаты, который компания будет стремиться сохранять в течение текущего квартала, года. Если же и будут сокращения по зарплате – то когда и при каких обстоятельствах. Главная тенденция: стоит переводить материальные ожидания в плоскость поиска ответов на вопрос: что нужно сделать сотруднику (команде), чтобы оплата труда сохранялась на прежнем уровне и / или увеличивалась?
Сплоченный коллектив. Действия здесь будут зависеть от личностей и от уровня уже существующей конфликтности. Если еще есть, что спасать в отношениях – этим стоит заниматься! В настоящее время сплочению коллектива способствует, например, совместный поиск и анализ возможностей успешной и эффективной работы, политика руководства, которая демонстрирует «выгодность» поведения по принципу «сотрудничества», тренинги по командообразованию.
Ирина ШЕНДРИК, директор по персоналу компании «Кодекс»:
«Основные мотиваторы, более других побуждающие сотрудников к работе, определяются еще на этапе собеседования при приеме на работу. А то, что в дальнейшем мотивирует сотрудников нашей компании, мы узнаем главным образом посредством общения работника и его непосредственного руководителя. А уровень удовлетворенности мы измеряем с помощью анкетирования. Если говорить об индивидуальных мотиваторах, то, на мой взгляд, их следует определять для топ-менеджеров и ключевых сотрудников компании».
Вопрос. Каким должен быть хороший сотрудник?
Ответы. Оперативный, исполнительный, ответственный.
Выводы. Сотрудник ценит сам и поддерживает в своих подчиненных поведение, которое характеризует оперативного и хорошего исполнителя. В современных условиях данный список «правильных» вариантов поведения может оказаться ограниченным.
Действия:
Обсудить с сотрудником (а еще лучше со всем коллективом!) список моделей поведения, которые считает эффективными в современных условиях и ждет от них компания. Выявленные и сформулированные модели стоит поддерживать и поощрять всеми доступными HR-способами.
Вопрос. Идеальный руководитель, какой он?
Ответы . Поддерживает, лидер, ставит четкие цели.
Выводы. Так как существующее руководство является фактором, который ценит данный сотрудник, скорее всего, перечисленные элементы в той или иной степени присутствуют в стиле управления его руководителя. Совпадение описанного данным сотрудником стиля руководства ведет к его мотивированности и управляемости. В противном случае возможны непонимание, неудовлетворенность и конфликты.
Действия:
Стоит рекомендовать руководителю данного сотрудника стремиться, если это не противоречит целям организации, сохранять и совершенствовать описанный стиль управления, осуществлять поддержку, демонстрировать лидерские качества и, конечно же, ставить четкие цели.
Вопрос. Перечислите характеристики успешного коллектива.
Ответы. Наличие лидера, наличие общих и известных целей, коллектив «болеет» друг за друга и за идею.
Выводы. Ответы на данный вопрос полностью соответствуют уже сформированному образу основных мотиваторов сотрудника, дополняя и раскрывая ценности, которые лежат в основе его поведения.
Действия:
Очень важно понять, насколько соответствуют ожидания данного сотрудника ожиданиям остального коллектива, насколько существующая атмосфера соответствует идеалу. В случае несовпадения – можно прогнозировать потерю эффективности сотрудника. Стоит поговорить и услышать его оценку отношений в коллективе и отслеживать, насколько его взаимоотношения с остальными участниками команды остаются на позитивном уровне.
Авторитет руководителя для данного сотрудника во многом основан на его роли неформального лидера группы. В случае потери руководством влияния в команде данный сотрудник будет испытывать разочарование и демотивацию.
Ставить четкие цели, о которых мы сказали выше.
Наличие ответов с негативным смысловым содержанием
Негативные ответы на любой из вопросов модели START свидетельствуют о наличии демотивирующих факторов и, следовательно, о потере / снижении эффективности сотрудника. Например, если ответы на вопрос об идеальном руководителе – «не псих, должен уважать сотрудников, не наезжать на них», то сотрудник явно испытывает глубокую демотивацию, вызванную стилем управления.
Действия при наличии негативных ответов: требуется срочно понять, данное мнение сложилось только у одного сотрудника. Если это так, то, во-первых, следует уяснить, насколько ситуация объективна, и как ее можно скорректировать. Или межличностные отношения «руководитель – сотрудник» испорчены уже до такой степени, что спасти их невозможно? В силу явной демотивации сотрудника стилем управления нужно проанализировать, как это сказывается на результатах его работы, и затем принимать решение. Если же по итогам диагностики аналогичного мнения придерживается большинство сотрудников, и эффективность работы коллектива снизилась, компании стоит задуматься о замене уже самого руководителя.
В следующий раз мы расскажем о том, как, используя модель START, выявить основные тенденции по мотиваторам коллектива в целом, и как результаты такой диагностики можно интерпретировать и использовать для повышения эффективности работы персонала.
* Мотиваторы личности называют также картой мотиваторов.
Наталья Лебедева
От редакции: Подготовительные материалы к новому политическому семинару в редакции «Гефтера».
О действиях людей, в том числе и о действиях тех, кто облечен властью, можно рассказывать по-разному. Виды повествований, нарративы бывают разные. Наука - лишь один из них; но никакая наука не отменяет того способа повествовать о событиях, при котором личная вина и ответственность властвующего сплетены между собой. Властвующий решает и, следовательно, он виноват , каковы бы ни были причины решения и вероятность, с которой оно могло быть принято при данных обстоятельствах. Конечно, он виноват лишь для тех, кто может его обвинить! Вина и ответственность властвующего включены в ходячие рассказы о власти. Власть властвующего становится темой, о ней говорят. Если говорят , что агент-1 принял решение, что именно его веления послушались другие, то и виноват в последствиях именно агент-1, потому что именно он добивается своего через власть, навязывая свое решение тем, кто ему противится.
Почему же властвующему нужна именно власть для достижения своих целей? Возможно, их можно добиться как-то иначе: подкупом, лестью, силой убеждения, способностью вызвать любовь и преданность к себе, не замутненную велениями и насилием над волей? Конечно, можно сказать, что все это виды власти, однако это значило бы сильно упростить все понимание. Власть означает, что своего надо добиться, подчиняя чужую противящуюся волю. Способность использовать для этого и деньги, и способность убеждать, и, в случае необходимости, также и угрозы, отличает эффективного властителя от того, кто ставит только на превосходство в силе и праве, будь то свое личное превосходство или мощь стоящих за ним институтов. Но чистый феномен власти не понять, если не увидеть, что остается, когда из всех составляющих эффективного действия вычитается все прочее, что не связано с тем специфическим насилием над волей, тем вынуждением добровольного, которое мы опознали как изначальное явление власти наблюдателю. Существует - помимо расчетов и фреймов, помимо всех ухищрений и способов коммуникации, - тот элемент, который мы можем назвать аффектом власти . Аффект власти - это нерассуждающее стремление опереться на чужую волю, покорив ее, определяющее личное решение, выбор средств и выбор целей. Именно это стремление тысячелетиями отмечали у властителей художники и философы. Власть желанна ради самой власти, потому что властное действие доставляет особого рода удовольствие, превосходящее все прочие и торжествующее даже над страхом смерти. Именно стремление «властвовать всласть» делает любого начальника морально ответственным и социально виновным. Воля подвластных покорена, и свидетельством ее покорения является вменение вины покорившему. Правда, фактически дело может до этого и не дойти. Это лишь возможность, заключенная в самом устройстве власти, являющей себя как личная, несмотря на все безличные механизмы. Но эта возможность сохраняется, так сказать, по обе стороны власти. Поскольку на стороне покоренного сохраняется воля, сохраняется и возможность действия, а возможность действия есть все же некоторого рода власть и, значит, вина. Личное отношение властвующего и подвластного - это взаимное признание возможности вины, и асимметрия этого отношения особенно хорошо видна тогда, когда максимальная возможность действия сопрягается с минимальной готовностью признавать свою вину, причем вина приписывается именно тому, кто в наименьшей мере мог действовать своевольно. Умение найти баланс между необходимой степенью личной ответственности подчиненного в комбинации с его же готовностью отказаться от вменения вины властвующему является условием длительного сохранения власти. Но если власть не является личным отношением? Если это власть над множеством людей, что тогда? Асимметрия в пользу властвующего сохраняется лишь до тех пор, пока множество, которое определяет себя как народ, не предъявит ему счет за все . Так происходит падение единоличных правителей, которым вменяется вина тем большая, чем больше была их власть. Тем более примечательно, что обвинения часто фокусируются не на ошибках правления, а на властолюбии свергнутого деспота: аффект власти морально предосудителен, она признается лишь средством.
Рассмотрим в этой связи один поучительный эпизод в истории идей. Макс Вебер в знаменитой речи «Политика как призвание и профессия», произнесенной в 1919 году, упоминает о том, что настоящий политик «стремится к своему делу». Там нет сноски, но это цитата. Слушатели Вебера, можно предполагать, знали чуть ли не наизусть важное философское сочинение, книгу Ницше «Так говорил Заратустра». Поэтому Вебер цитирует ее, не упоминая источник. «Я давно уже не стремлюсь к счастью, я стремлюсь к своему делу, я жажду свершить свой труд» - вот ответ ницшевского Заратустры эвдемонистической этике, называющей счастье высшим благом. Ни религиозное спасение, ни то «сухое удовлетворение» от сознания выполненного долга, о котором писал Кант, тоже не годятся для политика! Политик, продолжает Вебер, - это воин, который знает, что может погибнуть, но его твердость и решимость не связаны с надеждами на «блаженство Валгаллы». Эта решительность, безнадежное бесстрашие ради высшего, того великого дела, которое составляет его призвание, - признак политики большого стиля. Такая политика предполагает отношение к человеку как средству, а не как цели. Власть означает решительный выбор высшей цели, которой подчинены все действия властвующего и подвластных. Лишь исторически, стечением обстоятельств, можно объяснить, почему вообще возможно такое понимание политического блага и почему этот выбор, столь очевидный в одну эпоху, не принимается или, во всяком случае, не кажется очевидным в другую. Лишь перераспределение энергии действия дает нам представление об устройстве такой власти: если все помыслы, все поступки человека сосредоточены на обретении власти ради того, что кажется ему самым важным делом, это дает ему превосходство над другими, менее цельными, менее энергичными людьми, в меньшей степени готовыми отдать все в борьбе за власть и потому скорее оказывающимися в числе проигравших. То специфическое бесчувствие властителя, о котором мы столь часто узнаем в повествованиях о тиранах, может быть связано именно с этой самоотдачей высшему, как бы оно ни называлось. Асимметричное отношение самоотдачи властвующего высшему при небрежении низшими продолжается дальше, вниз, парадоксальным образом связывая подвластных с властвующим отношением эмоциональной зависимости, той любовью к деспоту, которую невозможно объяснить в терминах обмена и которая не нуждается в ответной любви и не вызывает ее. Она возникает не сама по себе, а только потому, что полная самоотдача снизу вверх оказывается (в силу обстоятельств, которые каждый раз могут иметь исторически уникальный характер) одним из немногих социально приемлемых аффектов в иерархических конструкциях, наряду с ужасом, преклонением и тому подобным. Именно самоотдача парализует вменение вины со стороны подвластных властвующему. Властвующий же говорит о самоотдаче высшему и ответственности перед ним, он может называть это призванием или миссией. Но высшее, если это не человек, не задает вопроса об ответственности. Инстанция вменения в человеческих отношениях всегда человеческая.
Платон говорил о том, что самоотдача, самозабвение, самопреодоление, то есть отказ от поверхностной и повседневной склонности к временным удовольствиям, требует особой способности концентрировать усилие, ярости, которая отличает настоящего воина. Эта ярость направлена сначала на самого себя, на обуздание вожделений и перенаправление их энергии в направлении, указанном разумом. Аскеза воина, который считает себя орудием высшего и потому бесстрашен, многократно описана, но победа над собой как условие победы над другими - это не только исток особой энергии властителя, но и фигура речи, способ рассказывать о власти, устроенной, быть может, совсем по-другому. Если властитель не совершает решительный выбор и не служит делу, не побеждает свои слабости и не выстраивает всю свою жизнь в подчинении высшему единству, откуда берутся его решения, обязательные для подвластных, что руководит его выбором, совершает ли он вообще какой-то выбор?
Говоря о власти как служении высшему, мы снова обращаем ее в средство, но странно было бы не заметить, что необязательно ей быть средством. Действие и способность действовать могут быть сами по себе высшей целью. Основание действия лежит в самом действии, и сопротивление людей и предметов нужно лишь для того, чтобы опереться на него, почувствовать самое мощь, то есть власть. В самоотдаче высшему и в бесцельном упоении мощью как таковой почти стирается личный момент власти, отчего и личная преданность верховному властителю оказывается куда как меньше той эмоциональной зависимости, которую мы выше назвали любовью к деспоту. Здесь нет парадокса, потому что зависимость вытекает как раз из отсутствия того, что предполагает преданность. Большая дистанция и малая дистанция, отсутствие самой личности внутри отношения и теплота интимной связи внутри малого круга самых близких взаимно исключают друг друга. Власть над множествами людей не остается той же самой в семье, в интимных отношениях, среди друзей. Властелин одинок . Но личная прихоть, личный произвол, личная готовность дать волю вожделениям не только образуют вокруг него области личной вражды и личного же притяжения, но и создают реплики прихотливого самовластья везде, куда распространяется действие верховной власти как символического образца. Устройство власти повторяется на разных уровнях, и вот уже повсеместно мы видим власть развращенную и развращающую, власть как средство удовлетворения вожделений, столь непохожую, казалось бы, на политику большого стиля. Ее специфика - в нечистоте, в отсутствии той определенности, которая позволяет отделять власть от всех иных способов воздействия на людей. Испорченная, коррумпированная власть эффективна в смысле достижения цели, но ранг самой цели низок: стремиться к ней можно лишь по принуждению или бездумно, не доводя дело до решения важнейших вопросов, не желая решительной, последней ясности и даже не ведая о том, что она бывает. Проблема испорченной личной власти в том, что борьба за результат проваливается именно там, где эффект оказывается наибольшим: подкупить, обмануть или запугать врага - прекрасный способ добиться своего, который, однако, не дает опереться в действиях на упругость чужой воли . Мы уже знаем: чем результативнее личная власть, тем она ближе к опасному рубежу - исчезновению собственно власти, бессилию на месте силы. Личная власть располагается между двумя крайностями. Одна из них - самоотдача властвующего высшему, но также и чистое, холодное упоение могуществом как таковым, средством, заменившим цели. Здесь личное - это усилие самозабвения или то особое отношение к собственной возможности действовать, которое Ницше называл удовольствием. Вторая крайность - это низведение власти до уровня одного из средств удовлетворения вожделений. Здесь личное влияние на других, то есть способность убедить, стратегическая игра (способность перехитрить другого, комбинировать прямое применение силы, угрозы, подкуп, распоряжение информацией), то есть умение добиться своего наиболее эффективным способом, связаны между собой настолько плотно, что именно эта универсальная способность именуется властью, и требуется либо время, либо особое теоретическое усилие, чтобы явной стала ее принципиальная порча.
Примечания
1. См.: Магун А.В. Единство и одиночество: Курс политической философии Нового времени. М.: Новое литературное обозрение, 2011.
Меня давно занимает такой вопрос: когда и как так получилось, что в российской бизнес-среде надулся тот смешной мыльно-пузырчатый миф, будто бы обиженные умом и образованием бальзаковские барышни (as option - прыщавые выпускницы библиотечных факультетов "институтов культуры"), традиционно работавшие по кадрам тупо штамповавшие пару десятков стандартных бланков "отпуск/принят/уволен", вдруг стали HR-менеджерами???
То есть, проснувшись однажды по утру, они каг-бэ стали считаться носителями некоего "тайного знания душ человеческих" с правом формировать кадровую политику фирм, и, толкуя "магические знаки" самопальных "анкет", решать кого принимать на работу, а кого нет. Делать это каг-бэ в соответствии с "мЭтодиками", которых, ясен пень, просто не существует в природе, не говоря уж о том, чтобы их кто-нибудь этому обучал. Что примечательно, сами они быстро раздулись в пафосе свалившегося на них нового "статуса" и искренне в последнее поверили (что было бы еще пол-беды).
Но, вот незадача, теперь им еще как-то нужно "соответствовать" означенной легенде - и вот они начинают креативить прямо на ходу (а вот тут уже беда... не до смеха). Я давно открыл для себя чтение специализированных форумов для HR-ов, где они по-черному палят всему честному народу свой врожденный кретинизм, в качестве живительного источника развлечения на досуге (рекомендую). Но удивлять они меня не то что не перестают, а прямо-таки прогрессируют с каждым годом, пополняя мою импровизированную коллекцию перлов.
Очередным экспонатом порадовал меня комрад, который отправился в путешествие по большому кругу резюмесендинга/HR-пиздежинга. Казалось бы, простая анкета, которую просят заполнить и отослать на мыло перед первым собеседованием. Ан нет, чувствуется "креатифф" воспаленного мозга члена "тайной ложи ордена причастившихся сакрального учения". Ну а как иначе, если там содержатся следующие удивительные пункты:
РАЗДЕЛ 1. ПЕРСОНАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ
1. ФИО ________________________________________ __________
2. Число, месяц, год рождения________________________________ __________________
3. Место рождения________________________________ ____________________________ (страна, область, город)
4. Паспорт: № ___________ серия ________________ кем выдан ______________________ когда
>>>>>>>>>> пока все вроде бы стандартно, хотя не один ли им хер на место рождения? И зачем так сразу хамить требованием полных паспортных реквизитов? удостоверение личности можно проверить и при встрече... слегка настораживает. Но потом начинаются и вовсе "интересности":
5. Ближайшие родственники:
Отец ________________________________________ _______________________________
Мать____________________________________ ____________________________________
(Ф.И.О., год рождения, род занятий)
Братья, сестры ________________________________________ ______________________
(Ф.И.О., год рождения, род занятий)
Жена/муж_______ ________________________________________ _____________________
(Ф.И.О., год рождения, род занятий)
>>>>>>>>>> Не хватает только перечисление всех родственников до 5-го колена, и кто чем занимался до 1917-го года... Нормальное такое "сканирование" всей семьи? Чего-то не хватает... ах да, тут дальше есть:
Число детей ___________ Ф.И.О., год и дата рождения детей
>>>>>>>>>> ну будем считать, например, что последнее им "важно" знать, чтобы подготовить подарки ко дню рождения детишек... ага...
6. Семейное положение (отметить):холост(не замужем)______ состою в браке______ разведен(а)______
>>>>>>>>>> не знал, что у данного пункта в анкетах может быть аж три варианта ответа - век живи, век учись... Из последнего варианта ответа, насколько я понял замысел эйЧаРа, они собираются сделать ДАЛЕКОИДУЩИЕ выводы о профессиональных качествах соискателя. А что-ж тогда так не густо? А где пункты "убежденный холостяк", "разведен несколько раз - указать количество" или "в браке + имею семью на стороне", или "в рот я чих-пых этот штамп в паспорте - предпочитаю гражданский брак"... где этот "кладезь информации" о ПРОФЕССИОНАЛИЗМЕ соискателя? Зачем они себя лишают его???? Далее стандартные сведения об адресе места проживания, чем там можно удивить? Ан нет, эти очень даже могут:
7. Адрес по прописке: почтовый индекс __________________ улица ________________________________________ ___ город ______________________________ дом __________ корпус _________ квартира _______ближайшая станция метро
8. Адрес фактического проживания: почтовый индекс __________________ улица ________________________________________ ___ город ______________________________ дом __________ корпус _________ квартира _______ телефон ______________________ ближайшая станция метро
9. Жилищные условия (отметить):
Имею отд. жил. площадь: квартиру________ комнату в комм. квартире________ дом________
проживаю с родителями: в вартире________ комнате в комм. квартире________ доме________
снимаю: квартиру________ комнату________ дом________
>>>>>>>>>> ох ничего себе! =) А где вопросы по санузел (раздельный/совмещенный/во дворе ли) и лоджию (застекленную ли)? А полы в толчке с обогревом ли? А вид из окон, не на помойку ли?
10. Как Вы считаете, есть ли у Вас ограничения по здоровью, семейному положению, личным склонностям, препятствующие полноценной и плодотворной работе (да/нет)____________
>>>>>>>>>> интересно, неужели "умный" специалист по кадрам, рассчитывает получить на этот вопрос честный ответ, что мол "Да, есть причины, которые пи***ец как будут мешать моей полноценной и плодотворной работе... примите меня...")))))
15. Употребляете ли Вы спиртные напитки, алкоголь (нет, редко, часто, имею пристрастие - нужное подчеркнуть)
>>>>>>>>>> любого соискателя, наверное так и подмывает подчеркнуть "имею пристрастие" и приписать рядом трясущимся почерком "алкоголизм в терминальной стадии, трубы горят, нальешь? - "
16. Употребляете ли Вы наркотики? (да/нет) _____________
>>>>>>>>>> ой, а почему тут нет "нужное подчеркнуть"? Это же, понимаешь ли, надо вписать "да-нет" собственноручно! Не каждый наркоман в ломке осилит такой тест...
17. Привлекались ли Вы к уголовной или административной ответственности? (да/нет) ________
Если да, то укажите по какой статье УК РФ и КоАП РФ
________________________________________ _____________________
18. Состояли под судом или судебным разбирательством? (да/нет) __________________.
Если да, то по каким делам.
_______________________________________
>>>>>>>>>> да-да, вы давайте пожалуйста укажите полный перечень статей уголовного и административного кодекса, по которым привлекались. По административке укажите все штрафы за нарушение ПДД за всю жизнь. И не забудьте указать тяжбу с соседом в связи с заливом квартиры... ;-)
19. Являетесь ли Вы учредителем (акционером) другого предприятия? (да/нет)_______________. Если да, укажите какого.
>>>>>>>>>> ну пи****ец, просто нет слов.... а как там насчет "ключа от квартиры, где деньги лежат"?
РАЗДЕЛ 2. ОБРАЗОВАНИЕ, ПРОФЕССИЯ, НАВЫКИ.
>>>>>>>>>> тут кроме стандартных вопросов, обращают на себя внимание такие перлы:
4. Трудовая деятельность, начиная с последнего места работы или Вашего занятия <....> Если Вы не работали в последнее время, укажите источник средств существования:
5.Укажите реальные доходы с последнего места работы (или размер пособия по безработице):
________________________________________ ____________________________
6. Есть ли у Вас дополнительные источники доходов (да/нет) ____________ Если есть, укажите какие:
>>>>>>>>>> блять, может быть тогда сразу попросили бы принести копию налоговой декларации? Ну и банковскую карточку с паролем, чтобы посмотреть движение средств по счету, хуле уж скромничать?
10. Имеете ли Вы заграничный паспорт (да/нет) ______________________
>>>>>>>>>> да блять, и второе гражданство - "Мексика", так что бойтесь меня - кину на бабки и есть куда свалить - в этом суть вопроса? Интересно, последние приведенные три пункта к какому слову из названия раздела относится: "образование", "профессия", или "навыки"?
11. Оцените уровень своей подготовки на данную должность: не знаю_______ способный работник_______ опытный работник_______ мастер, специалист_______ квалифицированный специалист_______ профессионал_______
>>>>>>>>>> в первый раз такое вижу... тут задачка не для средних умов... интересно, громко они хихикали, пока высасывали из пальца формулировочки вариантов ответа? Я, вникая в вопрос, "хохотнулся" пару раз точно... :-)))
15. Имеете ли Вы личный автомобиль? (да/нет) __________________. Если да, укажите марку и номер ________________
>>>>>>>>>> а что-ж так скромно? А что доверку на управление и комплект ключи/кнопка было не попросить (на хранение)?
Ну а дальше эйчарная ересь и мозговые выкидыши, ставшие уже привычными, но от этого не переставшие быть тупорылоым бредом умственно обделенных горе-"специалистов":
1. Что на Ваш взгляд позволяет Вам быть успешным в профессиональной деятельности
2. Почему Вы считаете себя достойным занять эту должность?
3. Каковы Ваши сильные стороны?
4. Каковы Ваши слабые стороны?
5. Почему Вы ушли (или хотите уйти) с предыдущего места работы?
7. Что Вас более всего может побудить к высокой самоотдаче на работе?
13. Каких знаний и (или) профессиональных навыков Вам не хватает?
15. Ваши профессиональные цели на ближайшие годы?
16. Чем Вы любите заниматься в свободное время?
>>>>>>>>>> ну это все так, по мелочи. Хотя КАК МОЖНО ПЛАТИТЬ З/П "человеку", способному на полном серьезе впихнуть это в "анкету" - это выше моего понимания... тоже наверное ТАЙНОЕ ЗНАНИЕ (директоров погоревших мелких фирм)... Предворяя вопросы, сразу скажу: должность, на которую претендовал мой знакомый, вовсе не "агент 007", а вполне рядового менеджера среднего звена, даже не проедполагающая материальной ответственности.
PS Есть такая статья Трудового кодекса:
Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета
- для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний
- при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ... <перечисленных выше>
>>>>>> Обращаю внимание: из этого следует, что кроме удостоверения илчности гражданина и сведений о его профессиональном образовании, НИКАКОЙ другой личной информации "потребовать" не имеют права даже от работника, принятого уже. Причем, не имеют права требовать даже информации о месте жительства, не говоря уже про все остальное. Так, по закону не имеют права отказать в приеме на работу лицу, НИГДЕ не зарегистрированному(не прописанному). Но, суки, приучили-таки, всех думать, будто бы это обязательно.
Даже больше нужно сказать: слово "требовать" в отношении информации о лице - вообще не применимо, в силу следующих норм:
Ст. 86 ТК РФ Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты 4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни.
Ст. 24 Конституции РФ.
1. Сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются.
Но, КОНЕЧНО, хотеть, чтобы "специалист по кадрам" знал ЭЛЕМЕНТАРНЫЕ нормы трудового права - это из области фантастики. Никто такого от этих смешных зверьков даже близко не ожидает и не помышляет требовать. (Директора, наверное, в последнюю очередь). Но есть же такой элементарный аспект, как ЭТИКА. Чем думают руководители фирм, когда прямо или косвенно одобряют ту практику, что специалист, отвечающий за кадровую политику и прием сотрудника, С ХОДУ, еще до мимолетного личного знакомства откровенно ХАМИТ потенциальному сотруднику фирмы такими формулировками вопросов или вариантами ответов на вопросы вполне невинные? И это людям, от которых в будущем должен будет зависеть успех или провал работы конторы? Ни один уважающий себя сотрудник, способный выбирать среди работодателей на рынке труда, НИКОГДА не опустится до того, чтобы отправлять неизвестно кому ТАКОЙ ОБЪЕМ ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО КОНФЕДИЦИАЛЬНОЙ ЛИЧНОЙ информации. А кто это способен сделать? - правильно: забитый, не уважающий себя батрачок, с заниженной (скорее всего не без причин) самооценкой, трясущийся за каждую вакансию. Достойный круг "кандидатов" для формирования состава "специалистов" фирмы? Вот-вот... а кто постарался? - как раз те, кого с дуру поставили отвечать за качество персонала, и кому еще и платят зарплату за такую "работу".
Но даже хрен с ней, с кадровой политикой и потенциальными проблемами работодателя. Если подойти к вопросу с другой стороны: а каким еще способом злоумышленник может получить ТАКОЙ немеренный объем личной конфиденциальной информации о потенциальной жертве? - вот вам отличный способ: бесплатно разместить на сайте вакансий "вкусное" объявление с завышенной ЗП и откликнувшимся посылать такие вот анкетки. И "целевую аудиторию" можно подобрать "под себя" и выявить в результате можно ПАТЕНТОВАННЫХ ЛОХОВ - весьма удобно, не правда ли?
PPS Конечно, мой комрад (по моему совету в том числое) вместо этой анкеты направил "работодателю" длинное письмо, содержащее из нематерных слов только "в" и "на". Что и всем советую в подобной ситуации
А руководителям организаций, очень рекомендую сунуть-таки нос в кухню ваших кадровых служб и самолично убедиться на какой идиотизм (вплоть до откровенного саботажа) они тратят деньги, содержа этих бесплатных клоунов.... Их предел - рутинное безмозглое распечатывание и заполнение пары десятков стандартных бланков, да трындежь "фконтактике" в остальные 95% свободного рабочего времени. Не лишайте их этого смысла существования и не позорьте себя лишний раз, доверяя им что-либо кроме.
Самоотдача – это качество личности, проявляющееся в деятельности максимальным приложением усилий, знаний, навыков, душевных сил. В зависимости от сферы совершаемых действий различают, как проявляется самоотдача в работе и в любви, в служении родине и игре, осваивании нового и совершенствовании имеющегося. Подобное приложение собственных сил на максимальных оборотах в чем-то сравнимо с самопожертвованием, но имеет границу проявления, тогда самопожертвование не имеет границ (вернее его пределом может стать смерть, как остановка всех процессов).
Самоотдача это деятельность на пределе собственных возможностей, производимая бескорыстно и, безусловно (тут можно говорить об искренней любви или увлеченности работой). Естественно она подразумевает определенную жертвенность ради выбранной идеи или человека, но подобная жертвенность все же имеет пределы разумного (руководствуясь этим чувством, можно отдать все сбережения, но не жизнь, время собственного сна, но не половину органов).
Что такое самоотдача
Упорный труд и самоотдача могут выглядеть похожими со стороны своего внешнего проявления, но их будет различать внутренняя человека. При труде, будет присутствовать ожидание награды, и чем упорней и тяжелее труд, тем больше будут ожидания (не всегда речь идет о денежном вознаграждении, возможно, это заработанная репутация, благосклонность симпатии, ).
Самоотдача является самодостаточным процессом, и вознаграждение человек получает сразу же во время выполнения деятельности (так выглядит бескорыстие, когда совершается деяние для кого-то и это само по себе приносит радость, или работа выполняется в удовольствие и счастье, или удовлетворение других нравственных потребностей приносит сам процесс, а не конечная зарплата).
Еще один вариант объяснения термина самоотдачи через антоним довольно распространен в религиозном применении, когда забота о собственных нуждах откладывается на второй план (а иногда и полностью вручается в руки высших сил), а деятельность человека направляется на служение высшим силам и сотворение добра окружающим, без ожидания благодарности и восхваления. Подобный аскетизм и погруженность в процесс присущ не только религиозным концепциям, но наблюдается и при любой деятельности, поглотившей человека. Часто для развития идеи, благосостояния любимых переступается не только эгоизм, но и включается режим минимального потребления. Когда все основные ресурсы отдаются работе, идее, человеку. Это великая духовная сила, питающая мотивацию изнутри, и связана она с искренней и ничего не требующей взамен любовью.
Чтобы понять суть проявления самоотдачи, стоит рассматривать ее не как общую концепцию, а в отношении определенных сфер жизни. Наблюдать подобные проявления можно широко в кино и литературе, где герой, руководствуясь любовью или верой, совершает подвиги, отдает последнее, терпит издевательства и унижения. У всех подобных поступков есть общее – повышенная важность определенного объекта в их собственной ценностной системе. Но есть более приземленные и более конвертируемые проявления поступков самоотдачи.
Самоотдача в работе всегда было наиболее ценимым качество сотрудника, ведь подобный человек не просто хороших профессионал, обладающий высокими знаниями, но в каждое свое действие он вкладывает частичку себя и переживает за результат всей душой. У такого человека никогда не бывает проблем с мотивацией и если рабочей деятельностью руководит самоотдача, то никогда время не будет просиживаться впустую, лишь бы быстрее закончилось. Наоборот, такие люди фонтанируют идеями, могут задержаться, чтобы сделать идеально или чуть больше положенного, они не устраивают бойкоты из-за задержек оплаты, а начинают искать другие пути для получения общей пользы.
Однако, упорный труд и самоотдача, не всегда способны принести радужные результаты, как может показаться на первый взгляд, поскольку профессиональная деятельность включает в себя значительно больше аспектов, чем мотивированность и . Стоит учесть уровень человека как профессионала, поскольку самоотдающийся низкоквалифицированный специалист по своей производительности и полезности равен не очень замотивированному, но высококвалифицированному специалисту. Это можно сравнить с тем, как человек будет быстро и вдохновенно бежать, не зная направления, тогда как другой дойдет быстрее, пользуясь навигатором при этом не сильно торопясь. Обычно, в рабочей деятельности оценивается непосредственный результат работы, а не то, сколько усилий вы затратили и если для выполнения нормы вам необходимо задерживаться, то эти усилия вряд ли будут высоко оценены. Есть вариант направить свою самоотдачу не на пустое сотрясание воздуха, а на повышения своих навыков и количества знаний, тогда можно говорить о позитивном влиянии самоотдачи.
Это аспект самоотдачи, негативно влияющий на результаты, но есть также негатив для самой личности, которая имеет непосредственную эмоциональную вовлеченность в процесс работы. В случае успеха мероприятия, взлетает очень быстро и легко приписать все заслуги (или большую их часть) себе, но эту быстро поставят на место коллеги. Гораздо тяжелее приходится с провалами, когда полную ответственность за неудачу человек берет на себя, выискивая еще долго собственные промахи и ощущая провал мероприятия, как собственный. Чтобы избежать таких кризисов стоит уметь разграничивать свои личные качества и рабочие моменты, не сливаясь воедино даже с самым важным делом.
Те, для кого работа является всем, оказываются легкой мишенью для жизненных неудач, поскольку потеряв ее, более не имеют поддержки в виду друзей и хобби. Помимо этого, свойственно ухудшение взаимоотношений с окружающими, для которых деятельность представляется не столь важной – это возникает на фоне требовательного отношения не только к себе, но и другим, с единственной разницей – другие работают без самоотдачи за вполне конкретное вознаграждение и их усилия оцениваются в валюте, а не горящих глазах.
Что может побудить к высокой самоотдаче
В любом из вариантов (даже негативного проявления), самоотдача является качеством, которое все же можно использовать в положительном и развивающем направлении, стоит только придать правильный вектор этой большой энергии внутренней мотивации. Присутствие такого стремления у человека часто поощряется и используется, ценится и продвигается, но все большая актуальность заключается в вопросе повышения внутренней мотивации, как неоспоримого ресурса, ведь руководствуясь лишь внешними поощрениями или запугиваниями, человек действует в заданных рамках, обусловленных нормах, от мотивации до мотивации, не внося собственной энергии. Гораздо легче, продуктивнее и креативнее выглядит деятельность внутренне мотивированного человека, работающего без хлыстов и пряников с внешней стороны.
Чтобы понять, как побудить человека к самоотдаче следует проанализировать его будущую деятельность и увлечения человека. На простом удовлетворении интереса самом человека можно существенно повысить его мотивацию, ведь занятие интересным делом само по себе является наградой, насыщает ресурсы личности. Пересмотрев деятельность, включив в нее моменты, интересные для человека можно повысить общий уровень его самоотдачи.
Если во внешнем толчке остается, то стоит держать его в постоянной динамике (если выбраны премии за выполнение плана, то они должны быть постоянны, а со временем их объем должен возрастать). Но оказывать мотивирующую поддержку постоянно возрастающей материальной составляющей в определенный момент становится невыгодно или даже убыточно, к тому же это не является истинной основой самоотдачи. Из внешних подкрепляющих факторов отлично действуют похвалы, признание, публичное уважение. Для многих является более актуальным получить личное признание начальства в решении определенного вопроса, чем денежное вознаграждение за это.
Все мы перенесли травмы отвержения и обесценивания, подобные похвалы и благодарности являются целебными для души, и именно ради них люди будут стараться. Если начальник вызывает симпатию своим отношением к сотрудникам и проявляет человеческие качества, то его просьбы будут выполняться быстрее, а не уходить на более оплачиваемую работу может стать внутренний климат в коллективе. Таким образом, не столько рабочие моменты, сколько личные отношения могут поднять самоотдачу даже на рабочем месте.
Возможность быть услышанным и привносить свои идеи в общее дело помогает самоотдаче, ведь когда человек осуществляет собственные идеи, его мотивация растет, интерес остается активным, а идеи развиваются даже за рабочими стенами. Если же постоянно рассказывать людям, как им действовать, держа их в рамках, то в этих рамках они и будут работать, без самоотдачи, а лишь в оговоренный срок.
Эпоха внешних стимуляций уже давно бьется в предсмертных конвульсиях, больше не получится управлять десятками людьми с помощью внешнего воздействия (премий и штрафов, грамот и выговоров), теперь требуется индивидуальный подход и способность заметить человека, запомнить его и обратиться по имени, здороваясь в коридоре. Именно к индивидуальной ценности стремятся все в эпоху усреднения и обезличивания.
Газета Национального исследовательского
Томского политехнического университета
Newspaper of National Research
Tomsk Polytechnic University
Партнеры ТПУ
Привыкла работать с полной отдачей
Всегда приятно встретить человека, беззаветно преданного любимому делу и полностью отдающего себя работе. Чувство долга и невероятная самоотдача - главные качества старшего научного сотрудника проблемной научно-исследовательской лаборатории электроники, диэлектриков и полупроводников (ЭЛТИ), доктора технических наук Татьяны Викторовны Фурса.
Вот уже более тридцати лет, начиная с 1975 года, она изучает природу и сущность явления преобразования энергии механического возбуждения в энергию электромагнитного поля на структурных неоднородностях и дефектах в композиционных диэлектрических материалах и, несмотря на достигнутые результаты, считает, что точку ставить рано. В 2006 году она защитила докторскую диссертацию по теме \"Механоэлектрические преобразования в композиционных диэлектрических материалах\", в которой на основе большого экспериментального материала изучена физическая природа явления механоэлектрических преобразований и разработан новый метод неразрушающего контроля ряда структурных и механических характеристик композиционных диэлектрических материалов, аналогов которому не существует.
Такой метод, использующий в качестве механического воздействия импульсное упругое возбуждение, не вредит готовым изделиям, но более чувствителен к внутренним неоднородностям материала по сравнению с широко известными акустическими методами. Неразрушающий метод определения механической прочности композиционных диэлектрических материалов запатентован и опробован в условиях производства.
На сегодняшний день разработка метода неразрушающего контроля практически завершена. Новый метод еще не адаптирован к условиям производства и не сертифицирован, но в ближайшее время изобретатели готовы приступить к изготовлению приборов для измерения механических характеристик материалов. Как пояснила Татьяна Викторовна, для решения каждой конкретной задачи, например, для определения дефектности или качества контакта компонентов в композиционных материалах, необходимы разные приборы.
В процессе исследований мы работаем на оборудовании, которое измеряет много параметров, а на практике для определения конкретной характеристики материала требуется замер какой-то одной величины, поэтому необходимо изготавливать прибор для каждого случая свой. Это, при имеющейся в настоящее время элементной базе, будут компактные приборчики, не больше мыльницы.
В научной группе, руководителем которой является Татьяна Викторовна, изучают композиционные строительные материалы, поэтому новое изобретение должно заинтересовать, в первую очередь, фирмы строительной индустрии.
Мы работаем на строительных материалах. Эти материалы широко используются в важных конструкциях, которые подвержены большим нагрузкам и в процессе эксплуатации могут разрушаться. Поэтому необходимо проводить входной и текущий контроль этих крупногабаритных сложных изделий. Наше изобретение и поможет осуществлять такой контроль. Это будет недорогой и доступный прибор, который строительные организации смогут приобрести.
Однако прежде чем выпускать прибор на рынок, необходимо провести его апробацию в условиях производства. Это позволит выявить потребности покупателей и устранить недочёты.
Как и многим другим женщинам, Татьяне Викторовне приходится совмещать обязанности матери и научного сотрудника. Дочь старается помогать по хозяйству, но в связи с обучением в медицинском университете возможностей для этого у нее мало, поэтому большая часть забот ложится на плечи матери. Она уверена, что с такой непростой ситуацией сталкивается большинство женщин, делающих карьеру.
Для женщины, которая имеет семью, но не имеет домработницы, любая профессиональная деятельность сложнее, чем для мужчины. Особенно когда занимаешься наукой. Ведь научная проблема всё время в голове, и даже занимаясь домашними делами, ты волей или неволей возвращаешься к ней. Иногда удаётся найти решение задачи именно за домашними хлопотами.
В беседе Татьяна Викторовна призналась, что привыкла работать с полной самоотдачей, поэтому считает себя трудоголиком. Чувство невыполненного долга или неоконченное дело не дают ей покоя, и она большую часть времени отдаёт работе. То, что остается, тратится на домашние дела, а на отдых времени практически нет. Если удается выкроить свободную минутку, Татьяна Викторовна берет книгу и погружается в мир литературы. По её словам, она выбирает книгу в зависимости от настроения: произведения Гумилёва соседствуют на полке с детективами Устиновой. Конечно, бывают и встречи со старыми друзьями, и лыжные прогулки, но чтение - это любимое занятие.
Татьяна Викторовна требовательно относится к своей работе. Она сама проводит значительную часть экспериментов, но большую часть рабочего времени, конечно, затрачивает на разработку направлений исследования, методов решения научных задач, анализ полученных результатов и написание статей.
Я люблю сама проводить эксперименты, по ходу дела анализировать полученные результаты, вносить коррективы и дополнения. Если поручить эксперимент студентам или помощникам с небольшим опытом работы, то они часто выполняют всё по шаблону, не обращая внимания на детали.
Тем не менее, Татьяна Викторовна постоянно привлекает студентов к научной деятельности. Под её руководством защищено более тридцати дипломов.
Сегодня очень сложно привлечь молодёжь в науку. Молодые люди стали более прагматичными, они стремятся получить всё и сейчас, а научная деятельность - это работа на перспективу, которая приносит небольшой доход. Поэтому некоторые уходят с полпути, жалко, но это их выбор. Я считаю, что молодежь надо поддерживать материально, и тогда она будет заниматься наукой и возрождать её. Кадры стареют, а нового поколения учёных мало.
Для самой Татьяны Викторовны наука сродни наркотику - чем больше занимаешься, тем глубже затягивает. От этой деятельности не так просто отказаться, поэтому она не видит себя вне науки и собирается довести до конца разработки по неразрушающим методам контроля и создать приборы для производства. Есть ещё ряд научных вопросов, которые требуют решения и доработки.
Так что... всё ещё - впереди!
Лариса БОГОМАЗОВА.